La gran renuncia: Cómo lidiar con su impacto constante en la fuerza de trabajo operativo
A la luz de la sorprendente novedad de que el precio de la renuncia para Amazon es de $8 billones, vale la pena que todas las grandes empresas con alto volumen de trabajadores de roles operativos vean en dónde hay una oportunidad para un cambio.
La Gran Renuncia, que comenzó en el 2021, aún tiene impacto en los trabajadores operativos.
¿Qué es la pérdida de personal en el espacio laboral?
Según Gartner, la pérdida de personal se refiere a la partida de empleados de una empresa por cualquier motivo (voluntaria o involuntariamente), incluyendo renuncia, desvinculación, muerte o retiro. La tasa de abandono mide el número de empleados que dejan la empresa, dividido por el número promedio de empleados durante un período de tiempo determinado.
¿Cuál es la tasa de abandono normal?
Incluso en empresas que se desarrollan en ambientes de estabilidad económica, se estima que una compañía perderá el 18% de su mano de obra por año.
¿Cuánto cuesta la pérdida de personal?
Si bien la pérdida de personal puede no valer $8 billones, se estima que el costo promedio es de $1,500 por cada trabajador operativo perdido, lo que significa un número para tu empresa, más aún cuando contratas cientos de profesionales operativos.
Como menciona People Keep, se consideran estos costos por cada empleado que abandona la empresa:
- Costos de reclutamiento
- Costos de onboarding
- Pérdida de productividad
- Pérdida de interacción e impacto en la moral
- Servicio al cliente y errores
- Costos de capacitación
- Pérdida de conocimiento institucional
- Impacto cultural
Los gerentes de talento saben que reemplazar a un empleado toma más tiempo y dinero que encontrar una forma de retenerlos. De hecho, un estudio reciente de SHRM, muestra que el costo de reemplazar un empleado es de seis a nueve meses del salario de dicho empleado.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para disminuir la posibilidad de la pérdida de personal?
Finalizarlo antes de que comience
Mantener a tus empleados satisfechos implica más que aumentar sus salarios o agregar beneficios. Si bien estos son esfuerzos importantes, no son los únicos elementos para generar una fidelización con tu empresa.
Entonces, ¿cómo puedes asegurar tu éxito y el de tu equipo? Tratando el problema antes de que suceda.
- Mejorar la experiencia de los candidatos
Créelo o no, es importante tratar la pérdida antes de que un individuo se convierta en empleado. En un mundo en el cual un tiempo de contratación largo es menor a 20 días, y el 40% de los candidatos rechazan ofertas porque otro empleador les ofreció el empleo más rápido, la velocidad es realmente el elemento más importante para generar un impacto positivo en los candidatos.
Recuerda, la primera impresión que un candidato tiene de tu empresa es probablemente una de las únicas impresiones que tendrá antes de convertirse en tu empleado.
En un mercado en el que los candidatos de roles operativos son limitados y hay muchas vacantes, brindarles una experiencia de calidad es esencial. Quienes acepten una oferta de empleo seguramente tendrán una actitud predeterminada con respecto a tu empresa (y con suerte una positiva), simplemente por el proceso de reclutamiento. Entonces, es esencial que comiences con el pie derecho e inviertas en una experiencia positiva, simple y organizada para adelantarte a la pérdida en el futuro.
- Crear un onboarding práctico
La regla de los 90 días es un concepto que anda dando vueltas en la esfera de RRHH. La teoría es que, si un nuevo empleado se queda en su puesto por 90 días, entonces es probable que se quede por al menos un año.
Si este es el caso, las empresas deberían invertir mucho en hacer que los nuevos empleados lleguen a esa marca de 90 días. Sin embargo, y si bien alrededor del 60% de las empresas tienen programas de onboarding, el 88% de los empleados aún dice que sus compañías no hacen un buen trabajo con el onboarding de los nuevos candidatos. Esto demuestra que es necesario contar con un proceso de incorporación de personal práctico y personalizado.
Si bien estas cifras son poco prometedoras, estudios también muestran que las empresas con proceso fuertes de onboarding aumentan la retención de nuevos empleados en un 82%, y que los empleados tienen un 69% más de posibilidades de quedarse en una empresa por tres años si tienen una gran experiencia en el proceso de onboarding.
El costo del onboarding es, en promedio, mayor a $1,500 por trabajador operativo, por ende, la conversación no es meramente acerca de la satisfacción de los empleados, sino de administrar costos y monitorear el ROI.
- Hacer seguimiento de nuevos empleados
Si bien el onboarding debería incluir capacitación para el trabajo e información acerca de beneficios, paga y bonos (en caso de que se ofrezcan), el seguimiento se trata de cómo se siente el nuevo empleado acerca del rol y la empresa. El feedback de estas interacciones pueden mostrar indicadores tempranos de potencial rotación, las cuales pueden ser tratadas inmediatamente, en lugar de lamentarse cuando llevan al abandono.
En un mundo perfecto, el gerente de reclutamiento o de Recursos Humanos podría tener una sesión 1:1 para hacer seguimiento después de 2 semanas, 4 semanas, 60 días y 90 días desde el primer día de trabajo del empleado. Pero, para la mayoría de los equipos de reclutamiento de trabajadores operativos, esto no resulta escalable. De todas formas, la conversación acerca de feedback contínuo no debería finalizar aquí.
Es por eso que los equipos líderes de atracción de talento han comenzado a desarrollar herramientas y plataformas para hacer que esto sea posible. Las capacidades de estas soluciones tecnológicas suelen incluir el uso de textos automatizados para hacer seguimiento, o mismo encuestas para que los nuevos empleados midan sentimientos, para así poder identificar individuos en riesgo de abandono.
Ahondar en la raíz del problema
- Preguntar qué valoran tus empleados
Es importante saber qué motiva realmente a tus empleados. Por eso, hemos descubierto que desarrollar programas de candidatos construye los cimientos para la satisfacción de los empleados. Como hemos mencionado anteriormente, muchos empleados abandonan sus nuevos empleos dentro de los 90 días. Esto es porque los empleadores no los han representado bien, o los empleados no han entendido ni su rol y ni sus responsabilidades.
Hay tres elementos principales que impactan en el deseo del candidato de obtener un trabajo:
1) El proceso de reclutamiento
2) Paquete de compensaciones
3) Beneficios diferenciales
(Ahondamos esto en la Guía 2023: ¿Qué Buscan los Candidatos para Puestos Operativos?).
Todos estos elementos interfieren en la satisfacción a largo plazo de los nuevos empleados.
De todas formas, la mejor manera de entender qué quieren o necesitan tus empleados de tí como empleador, es preguntar. Utilizando encuestas automatizadas y anónimas con candidatos y empleados, podrás ver qué atrae a los candidatos a tu empresa y qué ayuda a retener a los nuevos trabajadores.
- Entender por qué los trabajadores operativos abandonan su empleos
No es un secreto que la Gran Renuncia ha tenido un impacto drástico en las empresas con roles operativos. Pero, es difícil de determinar si las cuestiones subyacentes que llevaron a la Gran Renuncia eran asuntos sabidos que no fueron tratados en su momento, o problemáticas que se agravaron debido a la pandemia. Sin embargo, la rotación de trabajadores podría haber sido amortiguada si los líderes hubieran tenido insights antes del éxodo.
En retrospectiva, podemos ver que las tres principales razones por las cuales los empleados dejaron sus empleos en el 2021 fueron salarios bajos (63%), falta de oportunidades de crecimiento (63%) y sentimiento de falta de respeto (57%). Y, en el 2022, lamentablemente, vimos estas estadísticas cambiar muy poco, siendo los motivos de renuncia nuevamente salario muy bajo (63%), falta de oportunidades de crecimiento (63%) y sentimiento de falta de respeto (56%).
Si el mayor desafío de las empresas con trabajadores operativos es el personal, entonces estas empresas deben tratar las cuestiones que son sabidas por todos. No importa cuántos nuevos empleados una empresa reclute si no puede retenerlos.
- Llevar a cabo una encuesta de salida automatizada (y hacer algo con el feedback)
Si bien llevar a cabo entrevistas de salida para cada individuo que se va puede ser ideal para recolectar información, no es una expectativa realista para industrias con una tasa de abandono del 144%. En vez de intentar hacerlo o perder esa información valiosa, los equipos de reclutamiento innovadores han aprovechado la automatización para aliviar la carga de trabajo sin perder la información.
Con tecnología de reclutamiento automatizado, los equipos de RRHH pueden llevar a cabo una encuesta de salida por correo electrónico o SMS. Por supuesto que únicamente un porcentaje de esos mensajes serán respondidos pero, aquellos que lo sean, ofrecerán insights de por qué se fueron. Esto es una manera de ayudar a los gerentes a tratar desafíos consistentes que los empleados pueden estar enfrentando y que, de otra forma, pasarían desapercibidos.
La advertencia en torno a recolectar esta información es que debes actuar en consecuencia con el feedback. Si se recolecta solo por recolectarse, no te ayudará a reducir la pérdida de personal o alentar a futuros empleados a quedarse por más tiempo.
Recuerda, la pérdida de personal se puede tratar
Si bien los empleadores de trabajadores operativos no pueden evitar la pérdida de personal, sí pueden tratarla. Hacer cambios que realmente impacten a largo plazo requiere de intención y voluntad.
No es ningún secreto que los equipos de atracción de talento operativo y RRHH tienen mucho trabajo pero, con las herramientas y tácticas indicadas, existe la posibilidad de marcar una gran diferencia en la salud de sus empresas.
Reducir la tasa de abandono con mejores experiencias para el candidato
Como ya sabemos, cómo un empleado se siente con su trabajo o en la empresa en los primeros 90 días, tiene un gran impacto en si se quedarán más allá de ese tiempo, y la experiencia que tienen como candidatos influye mucho en su trabajo.
Por lo tanto, es esencial que los equipos de atracción de talento y reclutamiento inviertan en crear experiencias positivas para los candidatos. Checa aquí cómo tu equipo puede lograr esto en industrias operativas.
